- Yazan: Bahri Taşgıran
- yargıtay kararı
- Tem 26
- Yorumlar (0)
İşçinin Çalıştığı Şirketten İstifa Edip, Rakip Şirkette Çalışmasından Dolayı Rekabet Yasağı Tazminatı Ödemesi Gerektiğine İlişkin Karar
Hukuk Genel Kurulu 2020/670 E. , 2022/1544 K.“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “cezai şart ve tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 6. Asliye Ticaret Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 11. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili; davalının taraflar arasındaki iş sözleşmesine istinaden müvekkili şirkette operasyon sorumlusu ve hat geliştirme lideri olarak çalıştığını, 19.08.2013 tarihinde kendi isteğiyle istifa ettiğini, 27.09.2013 tarihli dilekçesi ile de davacı şirketi ibra ettiğini, davalının bulunduğu pozisyon gereği müşterilere ve şirket içi ticarî sır niteliğindeki pek çok detaylı bilgiye erişim sağladığını, ancak müvekkili şirketten ayrıldıktan sonra iş sözleşmesinde kararlaştırılan rekabet yasağına aykırı olarak müvekkili şirkete rakip olarak kurulmuş ve aynı alanda faaliyet gösteren bir şirkette çalışmaya başladığını, davalının aynı dönemde müvekkili şirkette çalışan sekiz çalışanla beraber hareket ederek planlı bir şekilde müvekkili şirketten ayrılarak rakip şirkete geçtiğini, müvekkili şirketin bir kısım müşterilerinin de davalının eylemleri ile rakip şirketle iş yapmaya başladığını, kasıtlı ve planlı olarak müvekkilinin zarara uğratıldığını, davalının ayrılan diğer çalışanlarla birlikte haksız rekabet eylemi içerisinde bulunduğunu ileri sürerek sözleşmede belirlenen iki yıllık brüt ücret tutarına denk gelen cezai şart ile uğranılan zarardan şimdilik 15.000TL’nin avans faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiş, 14.12.2015 tarihli ıslah dilekçesi ile talebini 83.184TL’ye yükseltmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili; haklı sebeplerle iş akdini feshettiğini, müvekkilinin davacı şirketi zarara uğratmadığını, taraflar arasında yazılı bir rekabet yasağı sözleşmesinin bulunmadığını, davacının müvekkiline herhangi bir müşteri çevresi kazandırmadığını, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) gereği rekabet yasağı sözleşmesinin sınırsız ve işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek biçimde olmaması gerektiğini, sözleşmenin ise davalının sektördeki geleceğinin yok olmasına neden olacak şekilde yapıldığını, sözleşmede bahsi geçen yasaklı iller dışında iş imkânının zaten olmadığını, bu hâliyle sözleşmenin geçerli olamayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Bakırköy 6. Asliye Ticaret Mahkemesinin 25.12.2015 tarihli ve 2014/822 E., 2015/1000 K. sayılı kararı ile; davalının davacı şirketteki görevinden ekonomik sebeplerle kendi isteği ve iradesiyle ayrıldığı, davalının operasyon sorumlusu ve sonrasında hat geliştirme lideri olarak çalıştığı pozisyondaki en önemli bilgileri oluşturan kayıtların Fransa’ya yapılan taşımacılık faaliyetleriyle ilgili olarak davacı şirket tarafından verilen fiyatlar, akabinde yapılan anlaşmalar ve düzenlenen faturalar olduğu, bu bilgi ve belgelerin tamamının şirket bünyesindeki personelin de görebildiği “Soft” isimli bilgisayar programı içerisinde bulunduğu, davalının davacı şirketten ayrıldıktan sonra edindiği ticarî sır ve bilgileri işe girmiş olduğu bir başka şirkette kullandığı hususunun ispatlanamadığı, davalının çalışma hürriyeti kapsamında geçimini sağlamak için çalışması gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Mahkemenin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekilince temyiz isteminde bulunulmuştur.
8. Yargıtay 11. Hukuk Dairesinin 07.12.2017 tarihli ve 2016/6456 E., 2017/7011 K. sayılı kararı ile; “…1-) Dava, rekabet etmeme yükümlülüğüne aykırılık nedeniyle sözleşmede belirlenen cezai şartın ve uğranılan zararın tazmini istemine ilişkin olup, ıslah dilekçesiyle sadece 83.184,00 TL cezai şartın faiziyle birlikte tahsili talep edilerek, uğranılan zararların tahsili talebi atiye bırakılmıştır.
Taraflar arasında düzenlenen hizmet sözleşmesinin “Rekabet Memnuiyeti” başlıklı 11. maddesinde “İşçi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 2 (iki) yıllık süre içerisinde; işverenin faaliyet gösterdiği Adana, İstanbul, İzmir, Denizli, Bursa, Ankara illeri sınırları dahilinde, işverenin faaliyet konusuna giren iş ve alanlarda, işverenin izni olmaksızın kısmen veya tamamen işverene rakip olabilecek biçimde bağımsız işletme veya şirket kuramayacağını, mevcut işletme veya şirketlere ortak olamayacağını, işverenlikte üstlendiği işle aynı mahiyette gerek kendi adına ve hesabına gerekse kendi adına üçüncü kişiler hesabına işlem yapmayacağını, işverenin portföyünde mevcut şirketleri (işverenin müşterilerini) yeni işinde kullanamayacağını, işverenden ayrılan diğer personel ile kendisine veya onlara ait iş yerlerinde birlikte çalışmak dâhil olmak üzere iş görmeyeceğini, işverenle ticari ilişkisi olan veya sona eren firmalarda alt işveren ve müteahhitlerde çalışmayacağını kabul ve beyan eder. Ayrıca işçi, iş yerinden ayrıldıktan sonra işverenin unvanını kullanacak biçimde hiçbir işlem yapmayacağını kabul ve taahhüt eder. İşçi, bu maddede belirlenen yükümlülüklerini ihlâl ettiği takdirde, işverenin bu sebeple doğmuş herhangi bir zararı olup olmadığına bakılmaksızın, işverene, en son aldığı brüt maaşının 12 (oniki) aylık tutarını cezaî şart olarak ödeyeceğini, belirlenen cezai şart miktarının fahiş olmadığını beyan, kabul ve taahhüt eder. İşverenin cezaî şartı aşan zararlarını talep hakkı saklıdır.” hükmü düzenlenmiştir.
Taraflar arasındaki sözleşmenin sona erdiği tarih itibariyle yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun rekabet yasağının koşullarının düzenlendiği 444. maddesi uyarınca “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” Aynı Kanunun rekabet yasağının sınırlandırılmasına ilişkin 445. maddesi gereğince de “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.”
Somut olay değerlendirildiğinde; taraflar arasındaki sözleşmede yer alan rekabet yasağına ilişkin hükmün yasal düzenlemelere aykırı bulunmadığı, koşullarının ve sınırlandırılmasına ilişkin hükümlerinin geçerli olduğu, davalının davacı şirkette operasyon sorumlusu ve sonrasında hat geliştirme lideri olarak çalıştığı, böylece özellikle Fransa ülkesine yapılan taşımacılık faaliyetleriyle ilgili olarak yapılan anlaşma ve verilen fiyatlar yönünden edindiği bilgilerin ticari sır olarak nitelendirilebileceği, davalının davacı şirketteki görevinden istifası sonrasında davacı şirketle aynı alanda faaliyet gösteren EVOLOG isimli firmada çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, rekabet yasağına aykırı eylemlerine rağmen mahkemenin davalının çalışma hürriyeti kapsamında geçimini sağlamak için çalışması gerektiği gerekçesi yerinde olmadığı gibi, tanık beyanları ile dosyadaki iddia ve deliller itibariyle davalının sahip olduğu bilgi ve belgelerin tamamının şirket bünyesindeki personelin görebildiği Soft isimli programda bulunduğu da kabul edilemeyecektir. Davada rekabet etmeme yükümlülüğüne aykırılık nedeniyle sözleşmede belirlenen cezai şartın tahsili istendiğine göre, cezai şart talep koşullarının gerçekleştiği kabul edilerek istenebilecek cezai şartın belirlenmesi ve sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması doğru olmamış, kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.
2- Bozma sebep ve şekline göre, davacı vekilinin sair temyiz itirazlarının incelenmesine bu aşamada gerek görülmemiştir…” gerekçesi ile karar oy çokluğuyla bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Bakırköy 6. Asliye Ticaret Mahkemesinin 11.03.2020 tarihli ve 2019/905 E., 2020/240 K. sayılı kararı ile önceki gerekçeye ek olarak; davacı şirketin sır olarak tabir edilebilecek veya davalının çalıştığı konum itibariyle bilgi sahibi olabileceği bir kısım bilgileri haksız eylem oluşturacak şekilde taşımasının ispatlanması gerekmekte olup sadece sözleşmenin varlığı ile benzer koldaki bir başka şirkette çalışılmayacağına yönelik belirlemenin 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) çalışma özgürlüğü ve hürriyeti ilkelerine aykırı olduğu, ceza koşulunun TBK’nın 179. maddesinde düzenlendiği, bu genel düzenlemenin yanında aynı Kanun’un 444/2. maddesinde dönme cezasının özel olarak düzenlendiği, işverenin ancak işçinin kusurunu ve uğradığı zararı kanıtlayarak TBK’nın 444/2 maddesi uyarınca zararının tazminini isteyebileceği, fakat somut olayda ispat yükünün davacı işverence yerine getirilemediği, haksız eylem ve zarar iddialarının ispatlanamadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda taraflar arasında düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesi kapsamında belirlenen cezai şartın talep koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediği noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemeler ile hukukî kavram ve kurumların ortaya konulmasında yarar bulunmaktadır.
13. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresince işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür. Dürüstlük kuralı gereğince bu yükümlülük bazı durumlarda sözleşmenin sona ermesinden sonra da belli bir süre devam etmelidir. Zira işçinin çalışması esnasında elde ettiği bazı bilgileri iş akdinin sona ermesinden sonra kullanması işverenin haklı menfaatlerine zarar verebilir. Buna karşılık, Anayasa’nın 48. maddesinde güvence altına alınan işçinin dilediği alanda “çalışma ve sözleşme özgürlüğü”, onun hayatını kazanması yanında yine Anayasa’da öngörülmüş olan maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkıyla (m. 5, 17) doğrudan ilgilidir. Dolayısıyla iş sözleşmelerinde sözleşme sonrası rekabet yasağı kapsamında işverenin rekabet nedeniyle ortaya çıkabilecek haklı menfaati ile işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğünün dengelenmesi gerekmektedir. Bu nedenle hem 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda (BK) hem de TBK’da bu dengeyi sağlamaya yönelik özel düzenlemeler yapılmıştır.
14. Bu dengenin sağlanması amacıyla kanunda öngörülen rekabet yasağı anlaşması, hizmet sözleşmesiyle bağıtlanan işçinin sözleşmenin sona ermesi sonrasında iş sahibiyle rekabet edeceği bir işi kendi adına yapmamasını ve rakip bir işyerinde çalışmamasını, böyle bir kuruluşta ortak ve başka sıfatlarla ilgili olmayacağını öngören anlaşma olarak tanımlanabilir (Türk Hukuk Kurumu: Türk Hukuk Lûgatı C. 1, Ankara 2021 s. 926).
15. Türk Borçlar Kanunu’nun 444/1. maddesi; “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir” hükmünü haizdir. Buna göre rekabet yasağı sözleşmesinden söz edilebilmesi için ilk olarak işçinin fiil ehliyetine sahip olması ve iş sözleşmesinin kurulması sırasında veya iş ilişkisi devam ederken işçinin sözleşmenin sona ermesinden sonra rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün yazılı olarak iş sözleşmesine konulması veya bu konuda ayrı bir sözleşmenin (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılması gerekmektedir. Fiil ehliyetine sahip işçi tarafından yazılı olarak yapılan rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için iki temel şartın daha birlikte yer alması zorunludur.
16. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesinin ilk şartı, işverenin bu sözleşme nedeniyle korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunmasıdır. Zira rekabet yasağının getirilmesindeki amaç, işçinin işyerinde öğrendiği üretim sırlarını veya işverenin işleri hakkındaki bilgisini iş ilişkisi sona erdikten sonra işverenle rekabet edecek tarzda kullanmasının önüne geçilmesidir. Bu husus TBK’nın 444/2. maddesinde “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir” şeklinde ifade edilmiştir. Buna göre rekabet yasağına ilişkin sözleşmenin kurulmasında işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin söz konusu olabilmesi için, işçinin işverenin üretim sırları, yaptığı işler ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağının bulunması ve bunun sonucunda işvereni önemli bir zarara uğratma ihtimalinin olması gerekir. Dolayısıyla rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin geçerli olabilmesi için iş ilişkisinin işçiye, “müşteri çevresi” veya “üretim sırları” ya da “işverenin yaptığı işler” hakkında bilgi edinme imkânını sağlamasının yanında, aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması hâlinde işvereni önemli nitelikte bir zarara uğratabilecek mahiyette olması aranmaktadır. Ancak rekabet yasağı ihlâlinden bahsedilebilmesi için zararın fiilen gerçekleşmesi gerekli olmayıp yakın ve önemli bir zarar ihtimalinin varlığı yeterli olmaktadır.
17. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesinin bir diğer şartı ise işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemiş olmasıdır. Zira sınırsız ve ucu açık bir rekabet yasağının, işçinin çalışma özgürlüğünü ortadan kaldıracağı ve işçinin geçim kaynağı olan emeğini istihdam piyasasına sunamaması sonucunu doğuracağı açıktır. TBK’nın 445/1 maddesi “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz” hükmünü haizdir. Buna göre rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğinin ölçüsüz ve hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye girmesini önleyecek şekilde süre, yer ve konu (işin türü) bakımından uygun sınırlar içinde kararlaştırılmış olması gerekir; aksi takdirde rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir. Aynı husus BK’nın 349. maddesinde; “Rekabet memnuiyeti ancak işçinin iktisadi istikbalinin hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye girmesini menedecek surette zaman, mahal ve işin nevi noktasından hal icabına göre münasip bir hudut dâhilinde şart edilmiş ise muteberdir” şeklinde ifade edilmiştir.
18. Rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi fiil ehliyetine sahip değilse, yazılı şekil şartına uyulmamışsa, işçinin, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işyerinde yapılan işler hakkında bilgi edinme olanağı bulunmuyorsa ya da işverene önemli bir zarar verme ihtimali yoksa rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir. Öte yandan mülga BK’dan farklı olarak yürürlükteki TBK ile rekabet yasağı sözleşmesinin işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürmesi yönünden hâkime kapsamı veya süresi bakımından rekabet yasağına müdahale ve sınırlama yetkisi verilmiştir. TBK’nın 445/2. maddesi; “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir” hükmünü haizdir. Buna göre rekabet yasağı sözleşmesinin, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından sınırlamalar içermesi ve süresinin de, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşması durumunda uygulanacak hukukî yaptırım, rekabet yasağının hâkim tarafından kapsamı ve süresi bakımından sınırlanması şeklinde olmalıdır. Bu düzenleme ile yer, zaman ve konu (işin türü) bakımından sınırları çok geniş tutulmuş rekabet yasağı sözleşmelerine geçersizlik gibi ağır bir hukukî yaptırım uygulamak yerine, sözleşmenin kanuna uygun hâle getirilmesinin yolu açılmış olmaktadır.
19. Taraflar arasında sözleşmenin yapıldığı tarihte yürürlükte olan BK’nın rekabet yasağına ilişkin 348. maddesi; “İş sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler.
Rekabet memnuiyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne sebebiyet verebilecek ise, caizdir.
İşçi, akdin yapıldığı zamanda reşit değil ise rekabet memnuiyetine dair olan şart batıldır.” hükmünü haizdir. Buna göre BK’nın 348. maddesi kapsamında akdedilecek rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için gerekli olan koşullardan bir kısmı sözleşmenin yapıldığı esnada işçinin reşit olması, işverenin bu hususta korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması şeklinde ifade edilebilir. Ayrıca BK’nın 350. maddesi gereğince rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olması için yazılı şekilde yapılması gerekmekle adi yazılı şekil, sözleşmenin geçerliliği için yeterlidir. Bunlara ek olarak yine BK’nın 349. maddesinde “Rekabet memnuiyeti ancak işçinin iktisadi istikbalinin hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye girmesini menedecek surette zaman, mahal ve işin nevi noktasından hal icabına göre münasip bir hudut dahilinde şart edilmişsise muteberdir.” şeklinde düzenlenen hükümden hareketle; rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği aynı zamanda işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürmeyecek şekilde yer, zaman ve konu bakımından sınırlandırılmış olmasına bağlı olup anılan hükümde belirtildiği şekilde hakkaniyete aykırı sınırlandırmalar içeren yahut hiçbir sınırlandırma içermeyen rekabet yasağı sözleşmeleri yapıldıkları anda geçersiz olacaklardır.
20. Hemen belirtilmelidir ki, 6101 sayılı Türk Borçlar Kanununun Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Hakkındaki Kanun’un 1. maddesi; “Türk Borçlar Kanununun yürürlüğe girdiği tarihten önceki fiil ve işlemlere, bunların hukuken bağlayıcı olup olmadıklarına ve sonuçlarına, bu fiil ve işlemler hangi kanun yürürlükte iken gerçekleşmişse, kural olarak o kanun hükümleri uygulanır. Ancak, Türk Borçlar Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra bu fiil ve işlemlere ilişkin olarak gerçekleşecek temerrüt, sona erme ve tasfiye, Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir” hükmünü haizdir. Buna göre bir sözleşmenin hukuken bağlayıcı olup olmadıklarına ve sonuçlarına, bu sözleşme hangi Kanun yürürlükte iken gerçekleşmişse, kural olarak o Kanun hükümleri uygulanmalıdır. Dolayısıyla BK döneminde yapılan bir rekabet yasağı sözleşmesi Kanun’un aradığı şartları taşımaması nedeniyle geçersiz ve hukuken bağlayıcı değilse bu sözleşmenin ihlâli TBK’nın yürürlüğe girmesinden sonra gerçekleşse dahi aynı Kanun’un 445/2. maddesi ile düzenlenen hâkimin rekabet yasağına müdahale ve sınırlama yetkisi söz konusu olamaz. Zira BK’da hâkime bu şekilde bir yetki tanınmadığı için rekabet sözleşmesi yapıldığı an geçersiz olur. Yapıldığı an geçersiz olan bir sözleşmenin ise TBK’nın 445/2. maddesi gereğince geçerli kabul edilip sınırlandırılması mümkün değildir.
21. Rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranışların sonuçları ise TBK’nın 446. maddesinde düzenlenmiş olup anılan madde; “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.” hükmünü haizdir. Buna göre rekabet yasağının ihlali durumunda işçi, işverenin bu ihlal nedeniyle uğramış olduğu tüm zararı gidermekle yükümlü olup rekabet yasağına aykırı davranışın bir ceza koşuluna bağlanması durumunda ise işçi, sözleşmede aksine bir düzenlemenin bulunmaması kaydıyla, ceza koşulu olarak belirlenen bedeli ödeyerek rekabet yasağı borcundan kurtulabilir. Öte yandan işverenin ceza koşulu olarak belirlenen miktarı aşan zararı da işçi tarafından tazmin edilmelidir.
22. Yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı şirket ile davalı arasında imzalanan 01.03.2012 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesinin “Rekabet Memnuiyeti” başlıklı 11. maddesi; “İşçi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 2 (iki) yıllık süre içerisinde; işverenin faaliyet gösterdiği Adana, İstanbul, İzmir, Denizli, Bursa, Ankara illeri sınırları dahilinde, işverenin faaliyet konusuna giren iş ve alanlarda, işverenin izni olmaksızın kısmen veya tamamen işverene rakip olabilecek biçimde bağımsız işletme veya şirket kuramayacağını, mevcut işletme veya şirketlere ortak olamayacağını, işverenlikte üstlendiği işle aynı mahiyette gerek kendi adına ve hesabına gerekse kendi adına üçüncü kişiler hesabına işlem yapmayacağını, işverenin portföyünde mevcut şirketleri (işverenin müşterilerini) yeni işinde kullanamayacağını, işverenden ayrılan diğer personel ile kendisine veya onlara ait iş yerlerinde birlikte çalışmak dâhil olmak üzere iş görmeyeceğini, işverenle ticari ilişkisi olan veya sona eren firmalarda alt işveren ve müteahhitlerde çalışmayacağını kabul ve beyan eder. Ayrıca işçi, iş yerinden ayrıldıktan sonra işverenin unvanını kullanacak biçimde hiçbir işlem yapmayacağını kabul ve taahhüt eder. İşçi, bu maddede belirlenen yükümlülüklerini ihlâl ettiği takdirde, işverenin bu sebeple doğmuş herhangi bir zararı olup olmadığına bakılmaksızın, işverene, en son aldığı brüt maaşının 12 (oniki) aylık tutarını cezaî şart olarak ödeyeceğini, belirlenen cezai şart miktarının fahiş olmadığını beyan, kabul ve taahhüt eder. İşverenin cezaî şartı aşan zararlarını talep hakkı saklıdır.” şeklindedir.
23. Taraflar arasında yapılan sözleşmenin 11. maddesinde rekabet yasağına ilişkin olarak zaman, yer ve konu sınırlaması öngörülmüş olup sözleşmenin yapıldığı tarihte yürürlükte olan BK’nın 349. maddesinde belirtilen yasal düzenlemeye aykırılık bulunmadığından taraflar arasında imzalanan rekabet yasağı sözleşmesi geçerlidir. Dolayısıyla anılan sözleşmenin ihlal edildiği iddia olunan tarihte yürürlükte olan TBK hükümleri uygulama alanı bulacaktır.
24. Davalının, davacı şirketten 27.09.2013 tarihinde ayrılmasını müteakip 02.10.2013 tarihinde Evolog Nak. ve Loj. Hizm. Tic. Ltd. Şti.’de çalışmaya başladığı, davacı şirkette bulunduğu dönemde operasyon sorumlusu ve sonrasında hat geliştirme lideri olarak çalıştığı, davacı şirket ile dava dışı Evolog Nak. ve Loj. Hizm. Tic. Ltd. Şti.’nin benzer sektörde faaliyet gösterdikleri ve davalının her iki şirkette de aynı faaliyet konularında çalıştığı sabit olup bu kapsamda özellikle Fransa’ya yapılan taşımacılık faaliyetleri ile ilgili olarak müşteri çevresi, müşterilerle yapılan anlaşmalar ve fiyatlandırmalar yönünden edindiği bilgilerin ticarî sır kapsamında olduğu açıktır. Bu itibarla konumu itibariyle ticarî sır niteliğindeki anılan bilgilere vakıf olan davalının, bu bilgileri rakip şirkette kullanması durumunda davacı şirketin ciddi anlamda zarara uğrama ihtimali ortaya çıkacaktır.
25. Her ne kadar mahkemece, davalının davacı şirkette çalışırken sahip olduğu bilgilerin tamamının şirket bünyesindeki personelin ulaşabildiği bilgisayar programında bulunduğundan ticarî sır niteliğinde olmadığı, bu nedenle davalının dava dışı şirkette çalışmasının davacı şirketi ciddi anlamda zarara uğrattığı iddiasının ispatlanamadığı belirtilmiş ise de; davalının her iki şirketteki pozisyonu, eğitimi ve yapmış olduğu işin mahiyeti itibariyle davacı şirketin müşteri portföyü, bu müşteriler ile yapılan anlaşmaların detayları, anlaşmalarda belirlenen fiyatlandırmalar ve buna dayalı olarak yapılan diğer işlemler şeklinde sıralanabilecek bir takım bilgilere vakıf olduğu, bu bilgilerin rakiplerden gizli tutulması hususunda davacı şirketin korunmaya değer haklı menfaatlerinin bulunduğu ve bu bilgilerin rakiplerin eline geçmesi hâlinde davacı şirketin önemli oranda zarara uğrayabileceği ihtimal dâhilinde olup bu nedenle davalının edindiği bu bilgilerin ticarî sır olarak nitelendirilmesi zorunludur. Bu kapsamda anılan bilgilere erişim imkânına sahip olan çalışan sayısı, ifşası hâlinde davacı şirketin uğraması muhtemel ciddi zarar tehlikesinin varlığı nedeniyle bu bilgilerin ticarî sır niteliğine halel getirmez.
26. Bu sebeplerle mahkemece, taraflar arasında akdedilen ve geçerli olan rekabet yasağı sözleşmesinin davalı tarafından ihlal edildiği, bu ihlal nedeniyle sözleşmede belirlenen ceza şartın talep koşullarının oluştuğu nazara alınarak yapılacak değerlendirme sonrasında hâsıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekir.
27. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinde üstlenilen yasaklamaların nelerden ibaret olduğu belirlenerek davacının dayandığı vakıalara göre karşılaştırma sonucu sözleşmeye aykırılığın bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerektiği, sözleşmede salt rakip şirkette çalışmayı yasaklayan hükmün bulunmadığı, ayrıca aynı işyerinden ayrılan başka kimselerle rakip bir şirkette çalışmanın da yasak kapsamında olmadığı, yasaklanan hususun bu kişilerin kendi adlarına iş yapmaları hâlinde belirtilen kişilerle birlikte çalışmayla ilgili olduğu, davacı şirketten ayrılan dava dışı Barış Talay’ın dava dışı şirkette kendi adına ve hesabına çalışmadığından taraflar arasındaki rekabet yasağının ihlal edilmediği, yasak kapsamında sayılan hususların yorum yoluyla genişletilemeyeceği, koşullar gerçekleşmediğinden sonucu itibariyle doğru olan mahkeme kararının gerekçesi düzeltilerek onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de; bu görüş, yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
28. Hâl böyle olunca; mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesi atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine,
Aynı Kanun’un 440. maddesi uyarınca kararın tebliğinden itibaren on beş gün içerisinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere,17.11.2022 tarihinde oy çokluğu ile karar verildi.